Être leader dans un contexte de changement n’est pas facile à réaliser. Dans une gestion de croissance, les contextes organisationnels sont toujours en mouvance et les leaders doivent s’approprier un modèle de leadership centré sur l’action et la participation de leurs équipes.

Les leaders doivent être en mesure d’identifier les forces qui facilitent la transition dans un contexte de changement de direction, de fusion ou de restructuration. Ils doivent comprendre les facteurs de mobilisation et les actions associées qui permettent de maintenir la santé psychologique et l’engagement de leur équipe.

Les étapes du changement

1. Créer l’urgence (pourquoi changer?)

Cette première étape agit comme un déclencheur, elle est la raison du changement. Vous devez trouver les arguments pour créer un sentiment d’urgence, voire dramatiser la situation. Les paroles ne suffisent pas. Appuyez-vous sur des preuves tangibles. Exemples : que le marché a changé, que la perte d’un gros client mettrait l’entreprise en danger, etc.

2. Créer une vision de l’état futur (quoi changer?)

Le changement génère de l’incertitude. Pour la réduire, explicitez sur le futur et apportez du tangible. Selon l’ampleur du projet, basez-vous sur des valeurs afin de donner du sens à la transformation et développer une vision stimulante. Il faut identifier et analyser d’où votre entreprise part et où elle veut se rendre.

3. Identifier les stratégies de changement (que devons-nous changer?)

En prenant le temps d’établir l’écart entre votre organisation actuelle et celle du futur, vous devez bien comprendre ce que vous devez changer. Vous devez identifier les différentes parties prenantes et évaluer les impacts du changement sur celles-ci. De cette analyse doivent découler une ou plusieurs stratégies servant à gérer les parties prenantes.

4. Communiquer la vision (que vais-je gagner dans le changement?)

Vous avez en main une description précise de ce que sera le futur, il faut positionner le message. La communication de la vision doit s’inscrire dans le quotidien, doit être dynamique et orientée vers l’action en rappelant la situation d’urgence de changer. Établissez la communication en vue d’expliquer et de vendre le changement pour rassurer les parties prenantes.  Rendez le changement concret et près de la réalité des employés.

5. Inciter à l’action et abaisser les obstacles (comment?)

Impliquez vos collaborateurs dans la planification et l’action. La responsabilisation des parties prenantes est un point important pour réussir durablement la transformation.

  • Planifier avec soin chaque introduction et déploiement des changements. Exemple : vous pouvez faire un projet-pilote avec une équipe avant d’implanter à la grandeur de l’organisation ;
  • Former les personnes impactées pour leur permettre d’acquérir les nouvelles compétences requises ;
  • Fixer des indicateurs de progression.
6. Générer des victoires à court terme

Ne pas attendre le terme du projet pour crier victoire. Suivre rigoureusement des jalons rapprochés permettent de maintenir l’implication et le dynamisme de tous et de mettre des mécanismes de révision continue. Il est important d’obtenir rapidement de petits succès pour mieux bâtir sur ceux-ci et de régler promptement les problèmes.

  • Communiquer les succès au reste de l’organisation ;
  • Mettez des incitatifs et identifier un thème amusant pour l’atteinte d’un chiffre critique.
7. Consolider le succès pour plus de changement

Un succès ne donne pas la victoire ! La partie souvent la plus difficile est de faire vivre le changement et de garder le momentum dans le temps. Généraliser une solution à l’ensemble d’un tout peut révéler de nouveaux obstacles au changement.

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